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Qu'est-ce qu'un accord de performance collective ?
L'employeur qui souhaite adapter son entreprise aux évolutions du marché peut négocier et conclure un accord de performance collective (APC). Cet accord collectif permet d’aménager la durée du travail, les rémunérations et les conditions de mobilité professionnelle ou géographique au sein de l'entreprise. Il n'y a pas de condition d'effectif pour négocier un APC. Nous faisons un point sur la réglementation.
Un accord de performance collective est un accord collectif qui permet de négocier des mesures exclusivement dans les 3 domaines suivants :
Aménagement de la durée du travail
Aménagement de la rémunération (éventuellement à la baisse),
Détermination des conditions de mobilité professionnelle ou géographique au sein de l'entreprise.
L’accord de performance collective (APC) est conclu pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l'emploi.
Il peut être mis en place, par exemple, dans les cas suivants :
Nécessité pour l'employeur de redéployer du personnel sur les sites de production de l’entreprise. L'APC peut prévoir une mobilité géographique des salariés.
Accroissement durable d’activité dans l’entreprise. L'APC peut prévoir une augmentation du temps de travail par semaine au-delà de 35 heures.
Rationalisation de la gestion du personnel en harmonisant les règles de rémunération. L'APC peut prévoir une modification de la structure de la rémunération (salaire de base, prime de 13e mois par exemple).
Lorsqu'il y a au moins un délégué syndical dans l'entreprise, l'employeur doit négocier l'APC avec le ou les délégués syndicaux.
En l'absence de délégué syndical, l'employeur a plusieurs possibilités pour négocier l'APC.
La validité de l'accord dépend de l'audience de la ou des organisations syndicales signataires de l'accord, c'est-à-dire du nombre de voix obtenu par les organisations syndicales à l'occasion du 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE .
L'accord est valide s'il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors du 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE .
Il n'y a pas clause obligatoire dans un accord de performance collective.
L'accord doit cependant définir dans son préambule ses objectifs. Il peut préciser les points suivants :
Conditions dans lesquelles les dirigeants salariés et les mandataires sociaux et actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés (il pourra s'agir, par exemple, d'une diminution de la rémunération des dirigeants salariés et/ou d'une diminution des dividendes versés aux actionnaires)
Manière selon laquelle sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés
Accompagnement des salariés en leurs proposant, par exemple, des actions de formation, et possibilité de verser des sommes sur le compte personnel de formation (CPF) au-delà du montant minimal
Moyens d'information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée
Examen de la situation des salariés à la fin de l'accord.
L'accord de performance collective doit être déposé sur la plateforme numérique TéléAccords :
L'employeur informe chaque salarié de l'existence et du contenu de cet accord.
Il informe aussi le salarié de la possibilité d'accepter ou de refuser l'application de cet accord.
Cette information s’effectue par tout moyen conférant date certaine et précise (lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre signature par exemple).
Le salarié a 1 mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur.
En l’absence de refus notifié par écrit dans ce délai d’1 mois, l’accord s'applique au salarié.
Lorsque le salarié accepte, l'accord de performance collective remplace automatiquement les clauses contraires et incompatibles prévues par le contrat de travail du salarié. Dans ce cas, l'employeur n'établit pas d'avenant au contrat de travail.
Lorsque le salarié refuse l'application de l'accord de performance collective, donc la modification de son contrat de travail, l'employeur peut le licencier. Dans ce cas, le motif du licenciement repose sur un motif spécifique qui représente une cause réelle et sérieuse.
Le salarié n'est pas licencié pour un motif économique.
L'employeur doit engager la procédure de licenciement pour motif personnel dans un délai de 2 mois à compter du refus du salarié.
L'employeur doit demander à l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier un salarié protégé.
Indemnité de licenciement
Le salarié perçoit une indemnité de licenciement s'il remplit les conditions lui permettant d'en bénéficier.
Indemnité de préavis
Le salarié doit en principe effectuer un préavis. Il peut en être dispensé.
L'indemnisation de ce préavis diffère selon que le salarié effectue le préavis, que l'employeur dispense le salarié de l'effectuer ou que le salarié demande à en être dispensé.
Le salarié perçoit une indemnité de préavis correspondant à son salaire habituel.
Indemnité de congés payés
Le salarié perçoit une Indemnité compensatrice de congés payés s'il remplit les conditions lui permettant d'en bénéficier.
Abondement du compte personnel de formation (CPF)
Le salarié bénéficie d’un versement d’un montant minimal de3 000 € , de la part de l'employeur, sur son compte personnel de formation (CPF).
Le salarié peut contester les conditions de validité ou d'application de l'APC. Il peut également contester son licenciement lorsqu'il a refusé l'application de l'APC.
La contestation peut porter sur la validité de l'accord (objet et contenu de l'accord, qualité et représentativité des négociateurs de l’accord, nécessité d’un écrit, accomplissement des formalités de notification et publicité).
Le salarié doit saisir le tribunal judiciaire dans un délai de 2 mois.
Licenciement économique
- Accords de performance collective
Source : Ministère chargé du travail
- Code du travail : articles L2232-12 à L2232-14
Conditions de validité : présence de délégués syndicaux - Code du travail : articles L2232-21 à L2232-22-1
Entreprise de moins de 11 salariés - Code du travail : article L2232-23
Entreprise de 11 à 20 salariés - Code du travail : article L2232-23-1
Entreprise de 11 à 49 salariés - Code du travail : articles L2232-24 à L2232-26
Entreprise d'au moins 50 salariés - Code du travail : articles L2254-1 à L2254-2
Rapports entre accords de performance collective et contrat de travail - Code du travail : article L2262-14
Contestation de l'accord de performance collective - Code du travail : articles R6323-1 à D6323-3-4
Alimentation du CPF - Questions-Réponses sur l'accord de performance collective
Questions-Réponses du Ministère du travail sur l'accord de performance collective