Flash Info
Le service numérique de prise de rendez-vous de la Ville de Meaux vous proposera l'ensemble des rendez-vous disponibles sur les trois prochaines semaines.
Sélectionnez le lieu où vous souhaitez prendre votre rendez-vous :
Si tous les créneaux sont pris, n’hésitez pas à vous reconnecter régulièrement, en effet des créneaux se libèrent fréquemment !
en cas de difficultés dans vos démarches nous nous invitons à joindre le 01 60 09 97 29 du lundi au vendredi, le matin de 9h00 à 11h00.
Vous pouvez remplir une pré-demande en ligne et vous acquitter du timbre fiscal lors de votre saisie ou bien sur le site timbres.impots.gouv ou dans un bureau de tabac ou dans un centre des impôts.
Réaliser une pré-demande de passeport en ligne
Le jour du rendez-vous, vous présenterez la pré-demande imprimée de passeport, muni des pièces justificatives.
Attention :
Présentez-vous à l’heure à votre rendez vous
La présence du bénéficiaire au dépôt de la demande de passeport est obligatoire
Les mineurs, dont la présence est obligatoire, doivent venir accompagnés d’un représentant légal
Tout dossier incomplet sera refusé et un nouveau rendez-vous sera planifié.
Vous avez besoin d’un accueil particulier lié à un handicap ou à la santé ? n’hésitez pas à joindre le 01 60 09 97 00, un traitement personnalisé de votre demande sera mis en place !
Attention
Le dossier devra être constitué des originaux et des copies des pièces demandées, y compris des documents dématérialisés. Tout dossier incomplet sera refusé et un nouveau rendez-vous sera planifié
Une planche de photographie d’identité de moins de 6 mois et parfaitement ressemblante, de face, tête nue (format 35mm x 45 mm), norme ISO/IEC 19794-5:2005, en couleur, fond uni de couleur claire (bleu clair ou gris clair) le fond blanc est interdit. La norme est expliquée sur le site service.public
Le passeport ou la carte d’identité sécurisée (+ photocopie)
Si la personne n’a pas de carte d’identité ou si celle-ci est périmée de plus de 2 ans, fournir un acte de naissance de moins de 3 mois. L’acte de naissance n’est pas nécessaire si la commune de naissance a adhéré à la dématérialisation des actes d'état-civil
Le justificatif de domicile de moins de 1 an (+ photocopie)
Le timbre fiscal de 86 euros pour les majeurs, de 42 euros pour les mineurs de 15 à 17 ans inclus et de 17 euros pour les mineurs de moins de 15 ans
Pour les mineurs : pièce d’identité du parent présent (+ photocopie)
Si le mineur souhaite conserver le nom d’usage : autorisation des père et mère + la photocopie de la carte d’identité nationale des père et mère
En cas de divorce et de séparation : la photocopie du jugement de divorce, le(s) justificatif(s) sur la garde des enfants, la photocopie de la pièce d’identité et le justificatif de domicile du parent non présent.
En complément des pièces à fournir ci-dessus
Une photographie d’identité de moins de 6 mois et parfaitement ressemblante, de face, tête nue (format 35mm x 45 mm), norme ISO/IEC 19794-5:2005, en couleur, fond uni de couleur claire (bleu clair ou gris clair) le fond blanc est interdit. La norme est expliquée sur le site service.public
La déclaration de perte est à établir au commissariat ou au guichet lors du dépôt de la demande
Un titre en cours de validité ou périmé de moins de deux ans (carte nationale d’identité ou passeport suivant le cas) ;
Si la personne n’a pas de carte d’identité ou si celle-ci est périmée de plus de 2 ans, fournir un acte de naissance de moins de 3 mois. L’acte de naissance n’est pas nécessaire si la commune de naissance a adhéré à la dématérialisation des actes d'état-civil
Un timbre fiscal de 86 euros pour les majeurs, de 42 euros pour les mineurs de 15 à 17 ans inclus et de 17 euros pour les mineurs de moins de 15 ans pour le passeport.
Tout titre d’identité doit être retiré dans un délai de 3 mois à compter de sa mise à disposition (réception par le service dans lequel la demande a été déposée et envoi du SMS).
Passé ce délai, le titre sera automatiquement détruit, sans possibilité de remboursement. Ce délai est fixé par l’État et la Ville de Meaux ne peut en aucun cas le prolonger.
Attention : Si le bénéficiaire du passeport est âgé de 12 à 18 ans, il doit se présenter avec l’un des titulaires de l’autorité parentale (père, mère, tuteur légal) pour retirer son titre.
Pour les enfants de moins de 12 ans, le passeport peut être retiré par l’un des titulaires de l’autorité parentale.
Services municipaux
2, Place de l'Hôtel de Ville - Jacques Chirac
77100 Meaux
Horaires : Lundi, mardi, mercredi et vendredi : 9h00 à 12h00 et 13h30 à 17h00
Jeudi : 13h30 à 17h00
Le samedi matin : 9h00 à 12h00 (Uniquement en mairie principale)
Structure municipale
36, avenue Dunant
77100 Meaux
Horaires : Du lundi au vendredi : de 9h00 à 12h00 et de 13h30 à 17h00
Structure municipale
Centre commercial la verrière
77100 Meaux
Horaires : Du lundi au vendredi : de 9h00 à 12h00 et de 13h30 à 17h00
Un salarié peut-il refuser les modifications de son contrat de travail envisagées par son employeur ? Nous vous expliquons la réglementation en vigueur, selon que le contrat de travail est modifié pour un motif non économique ou pour un motif économique lié à la situation financière de l'entreprise. Des conditions particulières s'appliquent pour le salarié protégé.
La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail du salarié.
La modification d’un élément essentiel du contrat de travail ne peut pas être imposée par l’employeur, mais seulement proposée au salarié.
La rémunération ne peut pas être modifiée par l'employeur sans l'accord du salarié.
Si l'employeur envisage de modifier la rémunération du salarié, il doit l'en informer au préalable.
Il n'existe pas de mesure particulière de transmission de cette demande de modification de la rémunération du salarié par l'employeur.
Cependant, l'employeur doit donner un délai de réflexion au salarié pour accepter ou non la réduction de sa rémunération.
Ce délai n'est pas défini pas la loi.
Les juges ont déterminé que le délai doit être raisonnable , c'est-à-dire laissant le temps au salarié d'accepter ou pas la proposition de l'employeur.
L'administration du travail préconise un délai de 15 jours.
Si le salarié ne répond pas à la proposition de diminution de son salaire dans le délai de réponse fixé par l'employeur, l'absence de réponse du salarié ne vaut pas acceptation.
Si le salarié donne son accord à l'employeur, la modification du montant de sa rémunération s'applique.
Le salarié peut refuser la modification du montant de sa rémunération ou la diminution du taux horaire prévu par son contrat de travail initial.
En cas de refus du salarié, l’employeur peut soit renoncer à modifier la rémunération soit le licencier. Il doit alors respecter la procédure de licenciement pour motif personnel.
En cas de litige, le salarié peut, même après la mise en œuvre de la modification de son contrat de travail et sans accord de sa part, saisir le conseil de prud'hommes (CPH).
Les fonctions du salarié ne constituent pas un élément essentiel du contrat de travail du salarié.
L'employeur peut confier de nouvelles tâches au salarié, lui en retirer ou l'affecter à un poste ou dans un autre service.
L'octroi de nouvelles tâches qui correspondent à la qualification du salarié constitue un simple changement des conditions de travail.
Demander à un salarié d'effectuer de nouvelles tâches ne nécessite pas une modification de son contrat de travail.
Le salarié n'a aucun droit reconnu à effectuer toujours les mêmes tâches.
Si le salarié donne son accord à l'employeur, l'aménagement de ses fonctions s'applique.
Le salarié ne peut donc pas s'opposer à ce changement.
En cas de refus du salarié, l'employeur doit choisir entre les 2 options suivantes :
Soit renoncer à modifier le contrat
Soit engager une procédure de licenciement (pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave).
En cas d'aménagement de ses fonctions pour un motif discriminatoire, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH).
Si les nouvelles fonctions proposées au salarié impliquent un changement de qualification professionnelle, il s'agit d'une modification essentielle du contrat de travail.
Si l'employeur envisage de modifier la qualification professionnelle du salarié, il doit l'en informer au préalable.
Il n'existe pas de mesure particulière de transmission de cette demande de modification de la qualification professionnelle du salarié par l'employeur.
Cependant, l'employeur doit donner un délai de réflexion au salarié pour accepter ou non la modification de sa qualification professionnelle.
Ce délai n'est pas défini pas la loi.
Les juges ont déterminé que le délai doit être raisonnable , c'est-à-dire laissant le temps au salarié d'accepter ou pas la proposition de l'employeur.
L'administration du travail préconise un délai de 15 jours.
Si le salarié ne répond pas à la proposition de modification de sa qualification professionnelle dans le délai de réponse fixé par l'employeur, l'absence de réponse du salarié ne vaut pas acceptation.
Si le salarié donne son accord à l'employeur, la modification de sa qualification professionnelle s'applique.
Le salarié est en droit de refuser la modification de sa qualification professionnelle (même lorsque la rémunération et une partie des attributions antérieures sont maintenues).
Le salarié peut exiger que les tâches qui lui sont confiées soient en rapport avec sa qualification professionnelle.
En cas de modification de sa qualification professionnelle sans son accordhttps://www.ville-meaux.fr/mes-demarches-et-infos-pratiques/papiers-et-citoyennete/etat-civil-et-formalites/passeport?cHash=6e580025976a762906d2288936a23ca4&xml=F1642, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH).
L'employeur peut fixer une nouvelle répartition ou un réaménagement des horaires de travail.
L'aménagement des horaires de travail ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail du salarié
La réduction du temps de travail avec maintien du salaire antérieur résultant d'un accord d'entreprise s'impose à tous les salariés.
Si le salarié donne son accord à l'employeur, l'aménagement de ses horaires s'applique.
Le salarié ne peut donc pas s'opposer à ce changement.
En cas de refus du salarié, l'employeur doit choisir entre les 2 options suivantes :
Soit renoncer à modifier le contrat
Soit engager une procédure de licenciement (pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave).
En cas d'aménagement de ses horaires de travail pour un motif discriminatoire, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH).
Lorsque la durée du temps de travail est établie dans le contrat de travail, l'employeur ne peut pas la modifier sans l'accord du salarié.
Il s'agit d'un élément essentiel du contrat de travail du salarié.
C'est le cas pour les changements suivants :
Passage d'un horaire fixe à un horaire variable
Passage d'un horaire continu à un horaire discontinu
Passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit ou inversement
La réduction de la durée du travail décidée par l'employeur, lorsqu'elle s'accompagne d'une réduction de salaire, entraîne une modification du contrat de travail.
Si l'employeur envisage de modifier la durée de temps de travail du salarié, il doit l'en informer au préalable.
Il n'existe pas de mesure particulière de transmission de cette demande de modification de la durée de temps de travail du salarié par l'employeur.
Cependant, l'employeur doit donner un délai de réflexion au salarié pour accepter ou non la modification de ses attributions.
Ce délai n'est pas défini pas la loi.
Les juges ont déterminé que le délai doit être raisonnable , c'est-à-dire laissant le temps au salarié d'accepter ou pas la proposition de l'employeur.
L'administration du travail préconise un délai de 15 jours.
Si le salarié ne répond pas à la proposition de modification de la durée de temps de travail dans le délai de réponse fixé par l'employeur, l'absence de réponse du salarié ne vaut pas acceptation.
Si le salarié donne son accord à l'employeur, la modification de la durée de son temps de travail s'applique.
Le salarié est en droit de refuser la modification de la durée de son temps de travail.
En cas de modification de la durée de son temps de travail sans son accordhttps://www.ville-meaux.fr/mes-demarches-et-infos-pratiques/papiers-et-citoyennete/etat-civil-et-formalites/passeport?cHash=6e580025976a762906d2288936a23ca4&xml=F1642, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH).
Si le changement de lieu de travail a lieu dans le même secteur géographique que le lieu initial, la mutation est considérée comme une simple modification des conditions de travail.
Le salarié doit alors accepter le changement de son lieu de travail.
Aucune modification du contrat de travail n'est nécessaire.
Le salarié change de lieu de travail dans les conditions prévues par le contrat de travail.
Le refus du salarié de changer de lieu de travail peut justifier une sanction disciplinaire.
En cas de litige, seul le juge peut apprécier si la mutation proposée correspond ou non au secteur géographique du salarié.
Le juge peut s'appuyer sur des critères tels que, par exemple :
Distance entre les établissements
Rallongement du temps de trajet à prévoir
Qualité des transports en commun desservant le nouveau lieu de travail.
La mutation est considérée comme une modification d'un élément essentiel du contrat de travail.
Dans ce cas, l'accord du salarié est nécessaire.
Cependant, l'accord du salarié n'est pas nécessaire dans les cas suivants :
Application d'une clause de mobilité
Signature dans l'entreprise d'un accord de performance collective
Mutation temporaire motivée par l'intérêt de l'entreprise et justifiée par des circonstances exceptionnelles.
Si le salarié accepte la mutation, il change de lieu de travail dans les conditions prévues par le contrat de travail.
Si le salarié refuse la mutation, la relation de travail se poursuit dans les mêmes conditions.
Toutefois, l'employeur peut licencier le salarié s'il justifie d'un motif autre que le refus du salarié.
En cas de litige, seul le juge peut apprécier si la mutation proposée correspond ou non au secteur géographique du salarié.
Le juge peut s'appuyer sur des critères tels que, par exemple :
Distance entre les établissements
Rallongement du temps de trajet à prévoir
Qualité des transports en commun desservant le nouveau lieu de travail.
La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail du salarié.
La modification d’un élément essentiel du contrat de travail ne peut pas être imposée par l’employeur, mais seulement proposée au salarié.
La rémunération ne peut pas être modifiée par l'employeur sans l'accord du salarié.
L'employeur informe le salarié par lettre recommandée avec avis de réception en lui précisant qu'il dispose d'un délai d'1 mois (ou de 15 jours si l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire) pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus.
Passé ce délai et en l'absence de réponse du salarié, la modification du contrat de travail s'applique.
Le salarié ne peut plus alors exprimer son refus.
Si le salarié donne son accord à l'employeur, la modification du montant de sa rémunération s'applique.
Le salarié peut refuser la modification du montant de sa rémunération ou la diminution du taux horaire prévu par son contrat de travail initial.
En cas de refus du salarié, l’employeur peut soit renoncer à modifier la rémunération soit le licencier. Il doit alors respecter la procédure de licenciement pour motif personnel.
En cas de litige, le salarié peut, même après la mise en œuvre de la modification de son contrat de travail et sans accord de sa part, saisir le conseil de prud'hommes (CPH).
Les fonctions du salarié ne constituent pas un élément essentiel du contrat de travail du salarié.
L'employeur peut confier de nouvelles tâches au salarié, lui en retirer ou l'affecter à un poste ou dans un autre service.
L'octroi de nouvelles tâches qui correspondent à la qualification du salarié constitue un simple changement des conditions de travail.
Demander à un salarié d'effectuer de nouvelles tâches ne nécessite pas une modification de son contrat de travail.
Le salarié n'a aucun droit reconnu à effectuer toujours les mêmes tâches.
Si le salarié donne son accord à l'employeur, l'aménagement de ses fonctions s'applique.
Le salarié ne peut donc pas s'opposer à ce changement.
En cas de refus du salarié, l'employeur doit choisir entre les 2 options suivantes :
Soit renoncer à modifier le contrat
Soit engager une procédure de licenciement (pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave).
En cas d'aménagement de ses fonctions pour un motif discriminatoire, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH).
Si les nouvelles fonctions proposées au salarié impliquent un changement de qualification professionnelle, il s'agit d'une modification essentielle du contrat de travail.
Si l'employeur envisage de modifier la qualification professionnelle du salarié, il doit l'en informer au préalable.
L'employeur informe le salarié par lettre recommandée avec avis de réception en lui précisant qu'il dispose d'un délai d'1 mois (ou de 15 jours si l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire) pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus.
Passé ce délai et en l'absence de réponse du salarié, la modification du contrat de travail s'applique.
Le salarié ne peut plus alors exprimer son refus.
Si le salarié donne son accord à l'employeur, la modification de sa qualification professionnelle s'applique.
Le salarié est en droit de refuser la modification de sa qualification professionnelle (même lorsque la rémunération et une partie des attributions antérieures sont maintenues).
Le salarié peut exiger que les tâches qui lui sont confiées soient en rapport avec sa qualification professionnelle.
En cas de modification de sa qualification professionnelle sans son accordhttps://www.ville-meaux.fr/mes-demarches-et-infos-pratiques/papiers-et-citoyennete/etat-civil-et-formalites/passeport?cHash=6e580025976a762906d2288936a23ca4&xml=F1642, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH).
L'employeur peut fixer une nouvelle répartition ou un réaménagement des horaires de travail.
L'aménagement des horaires de travail ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail du salarié
La réduction du temps de travail avec maintien du salaire antérieur résultant d'un accord d'entreprise s'impose à tous les salariés.
Si le salarié donne son accord à l'employeur, l'aménagement de ses horaires s'applique.
Le salarié ne peut donc pas s'opposer à ce changement.
En cas de refus du salarié, l'employeur doit choisir entre les 2 options suivantes :
Soit renoncer à modifier le contrat
Soit engager une procédure de licenciement (pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave).
En cas d'aménagement de ses horaires de travail pour un motif discriminatoire, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH).
Lorsque la durée du temps de travail est établie dans le contrat de travail, l'employeur ne peut pas la modifier sans l'accord du salarié.
Il s'agit d'un élément essentiel du contrat de travail du salarié.
C'est le cas pour les changements suivants :
Passage d'un horaire fixe à un horaire variable
Passage d'un horaire continu à un horaire discontinu
Passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit ou inversement
La réduction de la durée du travail décidée par l'employeur, lorsqu'elle s'accompagne d'une réduction de salaire, entraîne une modification du contrat de travail.
Si l'employeur envisage de modifier la durée de temps de travail du salarié, il doit l'en informer au préalable.
L'employeur informe le salarié par lettre recommandée avec avis de réception en lui précisant qu'il dispose d'un délai d'1 mois (ou de 15 jours si l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire) pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus.
Passé ce délai et en l'absence de réponse du salarié, la modification du contrat de travail s'applique.
Le salarié ne peut plus alors exprimer son refus.
Si le salarié donne son accord à l'employeur, la modification de la durée de son temps de travail s'applique.
Le salarié est en droit de refuser la modification de la durée de son temps de travail.
En cas de modification de la durée de son temps de travail sans son accordhttps://www.ville-meaux.fr/mes-demarches-et-infos-pratiques/papiers-et-citoyennete/etat-civil-et-formalites/passeport?cHash=6e580025976a762906d2288936a23ca4&xml=F1642, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH).
Si le changement de lieu de travail a lieu dans le même secteur géographique que le lieu initial, la mutation est considérée comme une simple modification des conditions de travail.
Le salarié doit alors accepter le changement de son lieu de travail.
Aucune modification du contrat de travail n'est nécessaire.
Le salarié change de lieu de travail dans les conditions prévues par le contrat de travail.
Le refus du salarié de changer de lieu de travail peut justifier une sanction disciplinaire.
En cas de litige, seul le juge peut apprécier si la mutation proposée correspond ou non au secteur géographique du salarié.
Le juge peut s'appuyer sur des critères tels que, par exemple :
Distance entre les établissements
Rallongement du temps de trajet à prévoir
Qualité des transports en commun desservant le nouveau lieu de travail.
La mutation est considérée comme une modification d'un élément essentiel du contrat de travail.
Dans ce cas, l'accord du salarié est nécessaire.
Cependant, l'accord du salarié n'est pas nécessaire dans les cas suivants :
Application d'une clause de mobilité
Signature dans l'entreprise d'un accord de performance collective
Mutation temporaire motivée par l'intérêt de l'entreprise et justifiée par des circonstances exceptionnelles.
L'employeur informe le salarié par lettre recommandée avec avis de réception en lui précisant qu'il dispose d'un délai d'1 mois (ou de 15 jours si l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire) pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus.
Passé ce délai et en l'absence de réponse du salarié, la modification du contrat de travail s'applique.
Le salarié ne peut plus alors exprimer son refus.
Si le salarié accepte la mutation, il change de lieu de travail dans les conditions prévues par le contrat de travail.
Si le salarié refuse la mutation, la relation de travail se poursuit dans les mêmes conditions.
Toutefois, l'employeur peut licencier le salarié s'il justifie d'un motif autre que le refus du salarié.
En cas de litige, seul le juge peut apprécier si la mutation proposée correspond ou non au secteur géographique du salarié.
Le juge peut s'appuyer sur des critères tels que, par exemple :
Distance entre les établissements
Rallongement du temps de trajet à prévoir
Qualité des transports en commun desservant le nouveau lieu de travail.
Toute modification du contrat de travail d'un salarié protégé nécessite son accord exprès, que ce soit pour un motif non-économique ou pour un motif économique.
Si le salarié protégé donne son accord, les modifications apportées au contrat de travail s'appliquent.
Si le salarié protégé refuse la proposition, l'employeur doit choisir entre les 2 options suivantes :
Maintenir le salarié dans les conditions de travail actuelles
Mettre en place une procédure de licenciement prévue pour les salariés protégés.
